"X" y "Y" de Mcgregor
TEORÍA X
Está basada en el antiguo precepto del garrote y la zanahoria y la presunción de mediocridad de las masas, se asume que los individuos tienen tendencia natural al ocio y que como el negrito del batey (la canción) el trabajo es una forma de castigo o como dicen por ahí "trabajar es tan maluco que hasta le pagan a uno", lo cual presenta dos necesidades urgentes para la organización: la supervisión y la motivación.
Las premisas de la teoría X
Al ser humano medio no le gusta trabajar y evitará a toda costa hacerlo, lo cual da pie a la segunda; En términos sencillos, los trabajadores son como los caballos: si no se les espuelea no trabajan. La gente necesita que la fuercen, controlen, dirijan y amenacen con castigos para que se esfuercen por conseguir los objetivos de la empresa; El individuo típico evitará cualquier responsabilidad, tiene poca ambición y quiere seguridad por encima de todo, por ello es necesario que lo dirijan.
"Este comportamiento no es una consecuencia de la naturaleza del hombre. Más bien es una consecuencia de la naturaleza de las organizaciones industriales, de su filosofía, política y gestión".
Estilo de dirección aplicable a la Teoría X
La dirección ante personas de estas características ha de estar basada en un estilo de dirección autoritario con autoridad formal delimitada, donde la dirección señala a cada uno lo que debe hacer y cómo hacerlo, marca los tiempos de realización del trabajo, dicta unas normas estrictas a seguir, consiguiendo que los trabajadores hagan los esfuerzos necesarios para evitar ser sancionados (No se motiva, no se delega responsabilidades, no son participativos,…).
TEORÍA Y
Los directivos de la Teoría Y consideran que sus subordinados encuentran en su empleo una fuente de satisfacción y que se esforzarán siempre por lograr los mejores resultados para la organización, siendo así, las empresas deben liberar las aptitudes de sus trabajadores en favor de dichos resultados.
El desgaste físico y mental en el trabajo es tan normal como en el juego o el reposo, al individuo promedio no le disgusta el trabajo en sí; No es necesaria la coacción, la fuerza o las amenazas para que los individuos se esfuercen por conseguir los objetivos de la empresa.
Los trabajadores se comprometen con los objetivos empresariales en la medida que se les recompense por sus logros, la mejor recompensa es la satisfacción del ego y puede ser originada por el esfuerzo hecho para conseguir los objetivos de la organización.
En condiciones normales el ser humano medio aprenderá no solo a aceptar responsabilidades sino a buscarlas.
La mayoría de las personas poseen
un alto grado de imaginación, creatividad e ingenio que permitirá dar solución
a los problemas de la organización.
Integración
La Teoría Y es la precursora de la integración de los objetivos individuales con los corporativos, en ella se basan, por ejemplo, los círculos de calidad ¿Cuál de las dos es mejor? o ¿cuál es más aplicada en las empresas? No sé, lo que sí sé es que me identifico ampliamente con la segunda.
El juicio queda en tus manos.
El estilo de dirección que se dará en este caso, es una dirección participativa y democrática que proporcionara las condiciones para que las personas puedan alcanzar los propios objetivos al tiempo que se alcanzan los objetivos de la empresa. Los directores deben dar confianza, información y formación, facilitando la participación de los empleados en la toma de decisiones, así como en la negociación de los objetivos a conseguir. Se delegan responsabilidades. La Teoría Y es difícil de aplicar en trabajos de producción en masa si bien es fácil de aplicar trabajos de dirección y profesionales.
Conclusión
La teoría X se basa en la inseguridad, falta de principios y ganas de trabajar de las personas lo cual repercute en la baja producción y desarrollo de la empresa una persona X se comporta de tal manera como tú la consideras si la consideras una persona que no esperas nada de ella eso es lo que te dará como resultado si una persona no te cae del todo bien tampoco tú le caerás bien a esa persona.
La teoría Y se comporta de manera diferente tiene la base en el gran desempeño que tienen las personas ya sea como empleados de alguna empresa o hasta en la vida cotidiana este tipo de personas se comportan de tal manera que se nota su entusiasmó y sus ganas de trabajar no tienen que andar tras de ellos para que cumplan sus tareas consideran el trabajo como algo natural buscas responsabilidades etc.
Expectativas de Vroom
Puesto que las personas toman decisiones a partir de lo que esperan como recompensa por el esfuerzo realizado, quiere decir que la gente se sentirá motivada a realizar determinadas acciones a favor del cumplimiento de una meta si está convencido del valor de esta y si comprueba que sus acciones contribuirán efectivamente a alcanzarlas. En términos prácticos, la teoría de las expectativas dice que un empleado se motiva para ejercer un alto nivel de esfuerzo cuando cree que ese esfuerzo llevará a una buena evaluación de su desempeño; una buena evaluación dará lugar a recompensas organizacionales (bonos, incrementos de salario o ascensos); y las recompensas satisfarán las metas personales del empleado.
- Relación esfuerzo-desempeño. Probabilidad que percibe un individuo de que ejercer una cantidad determinada de esfuerzo llevará al desempeño.
- Relación desempeño-recompensa. El grado hasta el cual el individuo cree que desempeñarse a un nivel determinado lo conducirá al logro de un resultado deseado.
- Relación recompensa-metas personales. El grado hasta el cual las recompensas organizacionales satisfacen las metas o necesidades personales, y lo atractivas que son esas posibles recompensas para la persona.
Esta teoría ayuda a explicar por qué muchos trabajadores no están motivados en su trabajo y simplemente hacen lo mínimo necesario para “irla pasando”.
La pregunta que se hace un empleado (inconscientemente o no) podría ser: “si rindo un máximo esfuerzo, ¿se reconocerá en mi evaluación de desempeño?”.
Modelo de expectativas de Vroom
Este modelo busca explicar en qué forma toman los individuos decisiones. Sostiene que la motivación, el desempeño y la satisfacción laboral dependen del grado de certeza de que un mayor esfuerzo dará los resultados deseados.
El modelo de Vroom se basa en tres supuestos
Conclusión
Por lo anterior deducimos breve mente las expectativas nos llevan a determinar nuestra conducta dentro del ambiente laboral en base a una relación esfuerzo – desempeño con el objetivo de alcanzar resultados favorables para beneficio propio y de la organización, los resultados se presentaran de la forma en la que la persona decida en base a su conducta.
Fuentes
- Las fuerzas existentes dentro de los individuos y aquellas otras presentes en su situación de trabajo se combinan para motivar y determinar el comportamiento.
- Los individuos toman decisiones conscientes acerca de su conducta.
- La selección de un curso de acción determinado depende de la expectativa de que cierta conducta de uno o más resultados deseados en vez de resultados indeseables.
Conclusión
Por lo anterior deducimos breve mente las expectativas nos llevan a determinar nuestra conducta dentro del ambiente laboral en base a una relación esfuerzo – desempeño con el objetivo de alcanzar resultados favorables para beneficio propio y de la organización, los resultados se presentaran de la forma en la que la persona decida en base a su conducta.
Fuentes
López, C. (07 de 2001). gestiopolis.
Recuperado el 30 de 05 de 2013, de gestiopolis:
http://www.gestiopolis.com/canales/gerencial/articulos/18/xy.htm
Romero, J. C. (s.f.). educarm.
Recuperado el 30 de 05 de 2013, de educarm: http://www.educarm.es/templates/portal/images/ficheros/etapasEducativas/secundaria/16/secciones/270/contenidos/5880/teoria_x_e_y_teoria_z.pdf
muy buena investigación y mas por que la complementaste con imágenes y así se da mas a entender la investigacion.
ResponderEliminaresta bien la investigación pero te falta resaltar mas los títulos de los temas no se ve diferencia donde empiezan
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